Как вырасти из junior в middle PM

В чём разница между junior и middle

Junior — это PM, которому ставят задачу. Middle — PM, который сам приходит с задачей. Звучит просто, но именно этот сдвиг ловят на ревью.

Джун хорошо справляется с тем, что попало в его бэклог. Миддл сам ходит в данные, говорит с пользователями, видит проблему и приходит с гипотезой и оценкой. Не ждёт, пока лид сформулирует.

Второе отличие — автономность по принятию решений. Джун согласует все шаги. Миддл согласует только большие развилки, остальное делает сам и приносит результат.

Параметр	Junior	Middle
Откуда задачи	Лид/команда дают	Находит сам
Согласование	Каждый шаг	Только развилки
Метрика успеха	Закрыл задачу	Сдвинул показатель
Кросс-функционал	Через лида	Сам договаривается
Объём контекста	Своя фича	Свой модуль
Глубина анализа	Поверхностно	Самостоятельно копает

Третье отличие — горизонт. Джун думает спринтами. Миддл — кварталами. К ревью на миддла ты должен показывать не «я сделал онбординг», а «я переделал онбординг, retention D7 вырос с 22% до 30%».

Какие навыки качать в первую очередь

Метрики и SQL. Без этого вы будете заложником аналитика, а на миддл-ревью обязательно спросят, почему такая просадка. Нужен уровень: написать запрос на 5 джойнов, посчитать конверсию воронки, прочитать чужой запрос и заметить ошибку. Целевые конструкции — оконные функции, CTE, JOIN, GROUP BY с HAVING.

A/B-тесты. Уметь поставить гипотезу, посчитать MDE, согласовать дизайн теста с аналитиком, прочитать результаты. Понимать, чем отличается «значимо» от «значимо для бизнеса». Знать, что такое sample ratio mismatch, multiple comparisons, peeking problem.

Кастдевы. Не «провели интервью и забыли», а вытащить инсайт, переложить в гипотезы, вернуться к команде. Минимум 5–10 интервью в квартал. Иметь шаблон вопросов под разные типы — discovery, validation, usability.

Приоритизация. RICE, ICE, Kano — на любом из фреймворков. Главное — уметь объяснить выбор не «по интуиции», а через метрики и риски. К ревью на миддла должен уметь защитить роадмап с цифрами в руках.

Коммуникация. Писать PRD так, чтобы инженер не задавал вопросов. Вести встречи, чтобы за 30 минут принимали решения, а не «давайте подумаем ещё». Отдельный навык — писать апдейты для руководства: 5 строк, без воды, с цифрами.

Стейкхолдер-менеджмент. Понимать, что у каждой смежной команды свои цели, и уметь договариваться без эскалации.

Какие проекты брать

Не «маленькую правку онбординга», а проекты, где есть гипотеза, метрика и риск. Идеально — те, где результат легко защитить на ревью.

• Запуск новой воронки или экрана с измеримым эффектом на конверсию.
• Реактивация ушедших пользователей с прозрачной retention-метрикой.
• Эксперимент с монетизацией: тарифы, цены, триал.
• Перепридумывание онбординга по результатам кастдевов.
• Запуск нового сегмента (новая ЦА, новый рынок) с понятной activation-метрикой.
• Оптимизация конверсии в платное на одном из шагов воронки.

Чего избегать: задач без метрики, задач, где результат не зависит от вас (типа «помочь команде маркетинга с рассылкой»), бесконечных исследований без выводов, проектов с горизонтом «больше года» — к ревью не успеете показать результат.

Правило простое: к ревью у вас должно быть 2–3 проекта, где можно сказать «я сделал это, метрика выросла на ориентир столько-то, вот доказательство». Каждый проект — на 1–2 минуты рассказа с цифрой «было/стало».

Шаблон описания проекта для портфолио:

• Контекст: какая была проблема, какие цифры до.
• Гипотеза: что и почему сделали.
• Решение: что конкретно запустили.
• Результат: что и насколько сдвинулось.
• Урок: что бы сделали иначе.

Как работать с обратной связью

One-on-one с лидом — раз в 2 недели, минимум 30 минут. Приходить с конкретными вопросами: что у меня не получается, какие проекты дать на следующий квартал, чего не хватает до миддла.

Раз в квартал — фидбек по матрице грейдов компании, если она есть. Если нет — попросить лида расписать письменно, что должно быть на миддле. Без письменного критерия любая оценка субъективна.

Отдельная история — обратная связь от смежных функций. Спросите дизайнера и техлида: «как со мной работается, что мешает». Половина вопросов на ревью к миддлу — про то, как вы работаете в кросс-функциональной команде. Минимальная норма — раз в квартал собрать 3–5 коротких отзывов от ближайших коллег.

Не защищайтесь, когда говорят, что что-то не так. Слушайте, задавайте вопросы, фиксируйте. Половина джунов застревают именно потому, что не принимают критику.

Полезная практика — вести личный «log of growth»: раз в неделю записывать одно, что получилось, и одно, что не получилось. Через квартал получаешь готовый материал для ревью без попыток вспомнить, что было 3 месяца назад.

Как договориться о повышении

Не приходить «дайте повышение, я хорошо работаю». Приходить с фактами: вот матрица грейдов, вот мои проекты, вот метрики, вот фидбек от команды.

Лучшее окно — за 1–2 квартала до планируемой даты. Договариваетесь с лидом: что именно нужно показать на ревью. Дальше работаете под этот план. Без сюрпризов на самом ревью.

Шаблон разговора с лидом за 2 квартала до:

1. «Я хочу подаваться на миддла через 6 месяцев. Согласен ли ты, что это реалистично?»
2. «По матрице грейдов, что у меня уже на уровне, что — пока нет?»
3. «Какие проекты я мог бы взять в следующих 2 кварталах, чтобы закрыть пробелы?»
4. «Какой фидбек от команды нужно собрать?»

Если в компании повышения замораживают (бюджет, реструктуризация) — это сигнал к выходу на рынок. Подтверждение миддла внешним офером часто двигает ситуацию. Это не шантаж — это здоровая динамика рынка труда.

Сколько времени это занимает

Ориентир — 1–2 года с момента старта в роли. Быстрее бывает: сильный продукт, агрессивный рост компании, лид-ментор. Медленнее тоже: бюрократия, отсутствие проектов, слабый фидбек.

Если через 2 года в одной компании вы всё ещё джун — проблема либо в задачах, либо в системе грейдов. Часто проще вырасти через переход. По публичным данным hh.ru, разница в зарплате junior → middle обычно 30–60% (порядки величин).

Реалистичная разбивка по полугодиям:

• 0–6 месяцев: закрываем hard skills (SQL, A/B, метрики), берём первый проект с метрикой.
• 6–12 месяцев: 2–3 проекта с измеримыми результатами, начинаем кастдевы и приоритизацию самостоятельно.
• 12–18 месяцев: ведёшь модуль автономно, договариваешься с соседями без лида, готовишь портфолио.
• 18–24 месяца: ревью на миддла.

Чек-лист готовности к ревью

Соберите перед ревью все элементы. Если что-то отсутствует — лучше отложить ревью на 1–2 месяца.

• 2–3 проекта с измеримыми результатами «было/стало».
• SQL: умею писать запросы средней сложности без помощи аналитика.
• A/B: запускал самостоятельно как минимум 2 теста, считал MDE, читал результаты.
• Кастдев: 5+ интервью в портфолио с зафиксированными инсайтами и гипотезами.
• Приоритизация: умею защитить роадмап с цифрами.
• Письменный фидбек от лида и 2–3 коллег.
• Матрица грейдов компании пройдена по пунктам, понятно, что закрыто, что — нет.
• Согласован план ревью с лидом.

Частые ошибки

• Брать только «безопасные» задачи без метрики и без риска.
• Не вести список своих результатов. К ревью не вспомните половину.
• Прятаться от обратной связи, особенно негативной.
• Идти на ревью без согласования с лидом, что именно показывать.
• Думать, что повышение придёт само за выслугу.
• Забить на SQL и метрики, надеясь на аналитика.
• Не выходить за рамки своего модуля — миддл должен видеть смежные команды.
• Прокрастинировать кастдевы. «Сначала хард-скиллы, потом интервью» — ошибка, всё параллельно.

Связанные темы

• Грейды продакт-менеджера в России
• Как вырасти из middle в senior PM
• Зарплата junior продакта
• Зарплата middle продакта

FAQ

Можно ли вырасти в миддла за год?

Можно, но редко. Нужны: сильный продукт с быстрым циклом релизов, лид-ментор, проекты с прозрачными метриками. Чаще занимает 1.5–2 года.

Что важнее: hard или soft skills?

На переходе junior → middle hard важнее (SQL, A/B, метрики). Soft подтянутся в процессе, но если технику не закрыли — на ревью завалят.

Нужно ли менять компанию для повышения?

Не обязательно. Внутренний рост дешевле компании, и многие лиды это понимают. Но если повышение блокируют по бюджету — внешний офер часто помогает.

Как понять, что я уже миддл?

Если перестали спрашивать «что ты делаешь и зачем», вы сами приходите с гипотезами, и команда работает с вами как с равным — поздравляю.

Что почитать для роста?

Inspired Кейгана, Continuous Discovery Habits Тереси Тореса, статьи Lenny Rachitsky. И тренировать кейсы — без практики не зайдёт.

Что если у компании нет матрицы грейдов?

Попроси лида расписать письменно ожидания от миддла. Если отказывается — это red flag самой компании, такие повышения обычно затягиваются на годы.

Как готовиться к собесу на миддла во вне?

Готовь 3–5 кейсов «было/стало» с цифрами, тренируй структуру ответа на product sense вопросы, прокачай SQL и A/B на тренажёре. Без подготовки даже сильный кандидат проваливает 2–3 собеса перед оффером.

---

Тренируйтесь к ревью на миддла — откройте Карьерник и решайте кейсы по продукту, A/B и SQL по 10 минут в день.